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2010年5月13日 (木)

水曜フォーラム5月例会・2

 同一価値労働の「職務評価」の問題
 同じ「価値」の労働ならば、男性であれ女性であれ、日本人であれ外国人であれ、同じ処遇(賃金)をするべきだ、というのが最近の「均等待遇」であるという。
 そうすると、どの仕事に対しても、どれほどの価値があるのかを分析して評価し、それを点数化して価値を定めるのだともいう。つまり「職務評価」が必要で、それを法律で定めるべきだとも提起された。
 この問題を考えた時、かなり記憶は薄れているが、1970年ころの職場での“闘い”を思い返してみた。例えば、
1)戦後から1960年代までは、「終身雇用・年功序列型賃金・企業内組合」が特徴といわれ、外見的には「平等」を装っていた。しかし(三菱では)「職員・工員格差&学歴格差(身分)」「臨時工格差(雇用形態)」「男女格差(性差)」が隠然としてあった。これは「差別」というより「格差」をつけての「労働者分断」いう経営施策の一つであったろう。
2)1960年代後半、職場では「生産性向上運動」「小集団活動」が持ち込まれ、同時に1970年を前後して、「新社員制度」という名の「格差をなくす」という名目と、成果主義ともいえる搾取としての「職群等級制度」の導入で、「格差」に合理的根拠を付与しようとした。そして、職群ごとの職務分析、職務評価に等級を付与した、新たな「賃金テーブル」が資本の側から提起され導入された。組合は、対抗手段を構築できず、部分的改訂だけで導入を受け入れ、あるいは協力した。折しも時は、労線統一の時代に入っていた。
3)私たちは、新制度が新たな格差を持ち込み、固定化し、分断を持ち込むものとして反対した。そして一例として、「生活給」を基本として、見よう見まねに近かったが欧州型の「賃金カーブ」を提起した。それは、30代から40代の層に手当てを厚くし、社会的には年金制度の充実を求めるものであった。またこの時代はまだ「格差撤廃」「同一労働同一賃金」という認識と表現であった。
4)さて「同一価値労働」について改めて考えてみたい。
それは性別、雇用形態別、経験年数別、特定能力別などに規定されない「仕事そのものの評価であって、人のあれこれではない。その椅子(仕事)に座ったら幾らである」という規定もされたが、では、個別の企業内では可能だとして、競合する他社も全て同じという考えになるのか(労働者の横通し)。他業種も横並びにして点数化が可能なのか(全国一律の横断性)。職務評価の妥当性はどのように図るのか(中立的な評価員の選定)。
結果として、きめ細かな「管理社会」とならないか。
 まあここまで細かく検討されているわけではなく、現実にある「女性差別・パート差別」に対する反撃の拠点ということであろうと、私なり解釈したが、何となく話が「男性による女性差別」に収斂されていく過程は、思考を鈍らせて困った。
 やはり私も年齢に関係なく、先進的といわれる北欧の実態や、実際の「同一価値労働、同一賃金」の企業、職場を見て知り、家庭にあっては「共働き」の在り方を考えないとよく見えないということだろう。それで、明日といわず、今日から何をすればいい?
 次に参加者の発言を少しメモしておきたい。 
(続く)

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